2024年に向けて、採用担当者は大きな疑問と格闘している：AIは我々の仕事を奪うのか？リモートワークは今後も続くのか？どのようなスキル不足が予想されるのか？世界的な出来事や技術の進歩により、日本の製薬業界は近年急速に変化している。人事・採用における最新の技術革新に対応し続けることは容易なことではありません。採用担当者が時代の最先端を走り続け、競争の激しい日本の採用環境で成功を収めるには、変化を障害ではなくチャンスとして受け入れることが鍵となるでしょう。2024年に予想される最大のトレンドを4つご紹介します。
人工知能
これがリストのトップになるのも不思議ではない。昨年、ジェネレーティブAIは大きな進歩を遂げ、多くの業界でゲームチェンジャーとなった。AI技術はすでにエグゼクティブ・サーチで、候補者の発掘、職務記述書の作成、履歴書のレビュー、候補者のスクリーニング、面接の日程調整に使われている。AIは特に、多くのデータを分析する必要があるプロセスをスピードアップする力を持っている。AIが職務記述書の作成や履歴書のスクリーニングにおける偏見をなくす手助けになることを期待する声もある。私たちは、AIがこの業界で実現できること、そして実現するであろうことの最前線にいるに過ぎない。AIが採用活動をどのように変えるかについては、こちらのブログをご覧ください。
バーチャル・リクルーティング
2024年、バーチャル・リクルーティングは成長を続けると予想される。パンデミック（世界的大流行）の際に「リモート・リクルーティング」として始まった採用活動は、今や最も利用される採用方法へと進化した。費用対効果が高いだけでなく、企業はより多くの候補者に接触することができ、より多くの人材プールを開くことができる。もはや企業は、特定の地域にいる候補者との面接に限定されることはない。バーチャル・リクルーティングの欠点は、対面する時間が減り、候補者が企業文化について有意義な洞察を得ることが難しくなることだ。バーチャル・リクルーティングが2024年以降に新たな常識となるにつれ、リクルーターは、たとえ対面でのやり取りがなくても、企業文化、価値観、関係構築を最重要視する必要がある。興味深いことに、PwCは「My+」と呼ばれる、モバイルを活用した「自分で冒険を選択する」人材管理・獲得アプローチを導入している。これにより、候補者は自分に合った面接時間を予約したり、好みの面接官を選んだり、プロセスの進捗状況をリアルタイムで確認したりすることができる。
採用マーケティング
業界では、採用担当者がマーケティング担当者のように考える必要性がますます高まっている。これは、マーケティングファネルの概念を採用プロセスに適用することを意味する：ターゲットオーディエンスの決定、彼らとコミュニケーションするための適切なチャネルの決定、候補者に向けたコンテンツの作成、リードジェネレーション、リードナーチャリング。そして、これらの「キャンペーン」の効果を測定し、最適化することができる。私たちは、2024年の日本の製薬・ヘルスケア業界にとって、これが大きなチャンスになると考えています。日本での採用活動は厄介だが、受動的な候補者を見つけ、勝ち目のある機会を提示するために積極的なアプローチを取ることで、優秀な人材を確保する最高のチャンスが得られる。
雇用者ブランディング
日本の製薬業界は、世界では一般的なこのアプローチの採用が遅れている。すでに、従業員ブランディングを通じて「THE」職場としての地位を確立しようとする組織が増えてきている。私たちは、このアプローチが日本でますます普及することを期待しています。エンプロイヤーブランドの核心は、従業員に対する待遇です。従業員へのインセンティブ、取り組み、キャリア開発の機会について、潜在的な候補者に疑念を抱かせないようにしましょう。あなたの組織を価値ある雇用者として位置づけることで、採用活動、スタッフの福利厚生、定着率を高めることができます。2024年のリクルート業界には、多くの変化とチャンスが待ち受けている。リクルーターは、会社が将来のニーズやスキルギャップに適応できるようにする最前線にいる。GEの元CEO、ジャック・ウェルチの言葉を借りよう：「変化する前に変化せよ」。モランダとのディスカバリー・セッションを予約し、未来のために世界を変えるチームを作りましょう。
