エグゼクティブ・サーチの世界には、こんな格言がある：時は案件を殺す」。2026年の日本では、これは単なるリクルーターの決まり文句ではなく、市場の基本的な真実である。今日、中堅クラスの人材を採用する場合、直接のライバル企業との競争だけでなく、時間との戦いでもある。
これを見事に表現した日本のことわざがある：善は急げ」である。リクルートでは、適切な人材が見つかれば、スピードがブランドになる。
利子のベルカーブ
すべての候補者の旅は、関心のベルカーブに沿っている。
候補者が初めて私たちと話をしたとき、彼らは好奇心を抱きます。2回目、3回目の面接を経て、彼らの興奮は高まっていく。その曲線のピーク、つまり頂上までの道のりの約75％が、クロージングのための「ゴルディロックス・ゾーン」である。彼らは興味を持ち、質問に答え、コミットする準備ができている。
しかし、企業が失速すれば、候補者はピークにとどまることはない。カーブの反対側、無関心の淵へと滑り落ちていくのだ。動きの鈍い企業がようやく社内の承認を取りまとめる頃には、候補者は感情的にも文字通りの意味でも転職しているのが普通だ。
傲慢の危険性
世界的な大手企業であっても、「採用の傲慢さ」を感じ、自分たちには時間がいくらでもあると思い込んでいるのをよく見かける。面接と面接の間に10日も空けたり、オファーレターの作成に2週間もかけたりするのだ。
この市場では、一流の候補者はほとんどの場合、少なくとも3つの異なる企業でさまざまな段階を踏んでいる。A社が優先的に採用し、B社が雑用として扱うなら、候補者はどちらの企業文化に入りたいかをすでに知っている。採用プロセスは、あなたのマネジメント・スタイルを見抜く窓なのだ。
オファー」の罠
最もよくある失敗のポイントはオファーの段階だ。企業がオファーを出すのに10日かかり、候補者にはさらに7日間 “考える “時間を与えているのを見たことがある。
これは間違いだ。
候補者の “考える時間 “は、すでに終了した4、5回の面接の間に発生するはずだ。面接プロセスが綿密であれば、24時間から48時間はサインをするのに十分な時間だ。候補者に1週間も「考える時間」を与えることは、現在の雇用主から逆オファーを受けたり、より速い競合他社にヘッドハンティングされたりする時間を与えるにすぎない。
鉄は熱いうちに打て
日本で最高の人材が欲しいなら、採用プロセスを営業サイクルのように扱わなければならない。それを優先させましょう。社内の利害関係者を早期に調整する。
スターを見つけたら、”完璧な “取締役会を待ったり、人事のサインが遅れるのを待ったりしてはいけない。鉄は熱いうちに打て。なぜなら2026年、速い者は遅い者に勝つだけでなく、最高の人材をすべて奪ってしまうからだ。
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