10年前、私が55歳以上の候補者をクライアントに紹介すると、たいていはレンガの壁にぶつかった。一般的な考え方は “リタイアメント・トラック “だった。当時、人材探しは、何十年も先を見据えて “若いハイフライヤー “を探すものだった。
2026年1月、私たちの足元は様変わりしている。モランダでは、魅力的な進化を目の当たりにしている。「シルバー・ツナミ」は単なる人口統計上の見出しではなく、競争上の優位性なのだ。
RAとQCの新しい現実
コマーシャルや第一線の営業職は依然として50歳未満の層に焦点を当てる傾向があるが、業界の「安定エンジン」、具体的には薬事（RA）、品質管理（QC）、ファーマコビジランスは全面的な見直しを迫られている。
このような競争の激しい技術分野では、白髪は信頼性のバッジになりつつある。 なぜ？ なぜなら、PMDAの複雑な手続きをこなしたり、グローバルな監査を管理したりする30年の経験を早急に生かすことはできないからだ。2026年、企業は単に仕事ができる人を探しているのではなく、すべてを経験した人を探しているのです。
人材争奪戦の数学
このシフトの原動力となっているのは、単純で避けられない現実だ。今年の統計を見てみよう：
- 日本の生産年齢人口（15～64歳）は毎年数十万人ずつ減少している。
- 現在の労働人口の40％近くが55歳以上である。
- 専門分野での求人倍率は依然として高い。
完璧な38歳の候補者」が必要な数だけ存在しない場合、賢明な企業はピボットする。彼らは、58歳の専門家は「高価な間接費」ではなく、手取り足取り教える必要のない「プラグ・アンド・プレイ」ソリューションであることに気づく。
CEO仲間へのメッセージ
もしあなたの採用フィルターがまだ2015年以前の基準に設定されているなら、市場で最高の人材を逃していることになる。経験プレミアム」は実在する。これらの候補者は、感情的な知性、制度的な知識、メンターシップなど、若い社員がまだ培っていないものをもたらしてくれる。
2026年、人材争奪戦に勝つのは、生年月日を見るのをやめて実績を見始めた企業だ。特にライフサイエンスの分野では、知恵は60歳では尽きない。
あなたの組織は “エクスペリエンス・プレミアム “を受け入れる準備ができているだろうか、それとももはや存在しない候補者プールをまだ待っているのだろうか？そんな疑問をお持ちの方は、ぜひお気軽に ディスカバリー・セッションまたは 私と直接つながる.
