モランダでは、ヨーロッパの大手ライフサイエンスサーチ会社と数年間パートナーシップを築いてきました。大小を問わず、ヨーロッパの企業が日本の子会社の上級管理職を探していたとき、彼らは手伝ってくれました。
最近、私たちの大手ヨーロッパ製薬会社の理事との面会から戻ってきたパートナーから電話を頂きました。彼は、日本の子会社が新たな薬理学者を必要とするであろうことを学び、その役割の要件、私たちがどのようにして調査を勝ち取るべきか、そして強力な潜在的候補者を嬉しく概説しました。しかし、けれど、何かが私を悩ませていました。見慣れた気分でした。前聞いたことがありましたかな？電話を置いてジョージオ（モランダR&D 採用のトップ）とこのポジションについて話しだしました。ジョージオが笑って、「はい。確かに、このポジションについて聞いた事があります。会社は結構長く探していますね。」と言いました。
ちょっと凹んで、驚きながら、私たちのヨーロッパ人の仲間はこの役割が幅広いネットワークの採用担当者に伝えられてきたこと、そしてこの慣習が日本では一般的であることを知ってショックを受けました。このポジションはエグゼクティブサーチの通常の基準をすべてクリアしています。会社は普段のマーケットには募集したくない仕事です。なぜかというとポジションは上の方の仕事なので、予測によると会社は一つのサーチパートナーにプロセスを管理してもらい、直接ラインマネージャーに最適な候補者を何人か紹介してもらうのがよいです。
次のステップでは、日本の人事部長にこの件に詳しく伺うために電話しました。彼はこのポジションは数々のリクルート会社に提供されていると確認され、もし良い候補所が見つかれば履歴書を送ってくださいと言いました。私は彼が正式な捜索を検討するかどうか、そしてこの方法が有益である理由を提示するために雇用マネージャと話をするかどうかを尋ね、そして彼はすぐに「結構です」と答え「あなたには良い候補者が見つかれば連絡してください。私たちのラインマネージャーに連絡しないでください。」
このような件はとても珍しい（もしかして、過去にリクルーターと悪い経験をしたのかもしれません）ですが、これにより日本と他のマーケットの興味深い違いを把握する興味が出ました。私は決して一つのマーケットがもう一つのマーケットより良いとは言っていません。二つの大手製薬マーケットの違いを見つけるのが非常に興味深いと思います。
違いを見つけた後、さまざまな仮定などがあると気づき、これらの概要を説明し、このような違いは本当なのか個人的の意見をあげます。
「終身雇用」という固定観念はほとんど無視できますが、
候補者は通常、移住を選択する際に新参者ではなく既存の
関係を持つ信頼できるアドバイザーにアプローチされることを好むという事実があります。日本人の候補者はリクルートをSNS（LINKEDINなど）で行われたり、リクルーターと直接会う事が他の人に比べて確率的に低いです。若い候補者にはこのトレンドを従いません。
候補者を見つけるのが難しければ、論理的に大人数の
リクルーターと共に働ければ候補者とさらに大人数と出会える？ 作り話
日本に何年間続いている‟ブランド”のリクルート会社は6つか7つあります（これらは日本では比較的小規模である傾向があるグローバル求人会社ではありません）。この６つか7つの中に、特定の検索対象となる候補者の人口の75％がすでに存在しており、時間の経過とともに、自社のネットワークを使って最後の25％を探すことができます。多数なこのような会社と働くと、混乱する可能性が出ます。似てる候補者の人口を考えれば、5つの異なる会社から同じ立場についてのさまざまな話を聞かされれば、探している1つの完璧な候補者を追い払うことができるでしょう。
人事部とリクルーターは互いの能力に自信がない （半分）真実
一方では、サーチ会社が採用プロセスをより深く管理できるようにすることに会社が気が進まないという真実があります。過去に与えられたこの信頼を誤用または乱用した採用担当者のせいという部分が大きいです。このことにより、人事部がリクルーターと信頼問題があり、履歴省の‟品質管理”を行われないという傾向があります。もう一方では、採用担当者は、人事部を仕事の要件を習得する邪魔と見なす傾向があり、多くの場合、積極的に人事部を回避しようとしてきました。成功する企業は、採用プロセスに常に人事部を含めます。人事担当者はその役割について最もよく知っており、すべての利害関係者とのコミュニケーションを効率的にした状態にし、人事担当者に最初に行くことになります。成功した企業は信頼できる採用担当者を貴重な外部の関係者と見なします。これらの信頼できる採用者は、クライアントにサービスを提供し、関連するマーケット情報を報告し、そして彼らが与えられた信頼を乱用することを決してありません。
このようなシステムで働き、システムを変えることは出来ない。 作り話
日本での採用の質と能力は年々発達し、シニアサーチ会社と
人材派遣会社が分離されているというグローバルモデルと一致するようになっています。会社は主にこのサービスの発展に喜んでいます。日本で5年間の採用経験があり、その後ヨーロッパで数年間働いてからまた戻ってきたところで、私はトップレベルの採用会社によって提供される質の上達に気付きました。人事部と経営部は今、彼らが期待している品質のサービスを受け始めています。
マーケットの間にはいくつかの違いがありますが、最終的な真実は、企業と優秀な採用担当者とのつながりが近ければ近いほど、すべての面がメリットを得ます。悪いリンゴが他のリンゴ全部をだめにさせないでください。あなたが本当にあなたの会社に対する理解と情熱を示しているサーチパートナーを見つけた後、彼らをあなたのビジネスと親しんでください。
