やる気があって熱心な従業員を見抜くのは簡単だ。彼らは生産性が高く、余計なことをせず、自分の仕事にオーナーシップを持っている。しかし、組織全体でこの文化を再現するにはどうすればいいのでしょうか？従業員が力を与えられ、意欲を持ち、投資していると感じられるようにするには、どのように励まし、サポートすればよいのでしょうか？日本では、スタッフは自分の仕事を給料以上のものと考えるのが普通だ。彼らは自分がより大きな何かに貢献していると感じたいのです。これを活用することで、優秀な人材を確保し、維持することができます。このブログでは、従業員のモチベーションを高め、より積極的な職場風土を醸成するための6つのヒントをご紹介します。
1.トップダウン・アプローチ
組織のリーダーは職場を鼓舞する責任がある。悪い上司」は、人が退職する最も一般的な理由の一つである。その一方で、従業員が評価されていると感じられるような上司は、大きな違いを生み出すことができる。リーダーは、社員が自分が大きなものの一部であると感じられるように、個人の目標を組織の最終的な目標やビジョンにつなげなければならない。信頼を示し、責任を委譲し、意思決定プロセスに従業員を参加させることで、リーダーはオーナーシップの感覚を促すことができる。
2.明確なコミュニケーション
敬意に満ちた一貫したコミュニケーションは、従業員に明確さと透明性を提供する。また、社員と経営陣の間にフィードバック、傾聴、改善の文化を育みます。リーダーは近づきやすく、親しみやすい存在であるべきです。従業員との効果的なコミュニケーションのための戦略をいくつか紹介しよう：
- 何が期待されているかを明確にする
- 成功志向の言葉を使う
- 使命と違いに焦点を当てる
- フィードバック交換
- 質問をする
3.モチベーションの源泉の違い
人はそれぞれ異なる要因によって動機づけられます。高い士気、生産性、働きがいを育む職場をつくるには、こうした個人の原動力を理解することが重要です。個人的な動機は、内発的要因と外発的要因の組み合わせから生まれます。内発的動機づけには、目的意識、成長と発展への欲求、障害を克服する満足感などがある。外発的動機づけとは、報酬、評価、金銭的インセンティブ、キャリアアップなどである。チーム内の個人に合わせて、動機付け戦略を調整する。
4.有意義な仕事の機会を提供する。
ほとんどのスタッフは、自分の仕事に意義があると感じるとやる気が出る。仕事に対する目的意識は、仕事のパフォーマンス、満足度、幸福度の向上に貢献する。これは特に日本のビジネス文化に当てはまり、「生きがい」を育むことは非常に価値があると考えられている。生きがいとは、強い目的意識の中に深い充実感と長寿を見出すことである。イキガイが製薬業界にとってどのような機会であるか、さらに詳しくご覧ください。
5.認める文化をつくる
企業は、重要な業績、節目、仕事の成功、それ以上のことをした社員を表彰することがある。これを「年度末」のイベントとしている企業もあるが、表彰が企業文化の一部となれば、従業員のモチベーションとパフォーマンスは劇的に向上する。肯定、フィードバック、報酬は、従業員のモチベーションを高める非常に効果的な方法と考えられている。評価されていると感じる人は、イノベーションを推進し、新しいアイデアを持ち出す可能性が高くなる。期待以上のことをしたり、余分な努力をしたりすることを厭わなくなる。雇用主に対してよりポジティブな感情を抱き、その会社にとどまる可能性が高くなります。
6.公正な報酬
実際、給与が高いからといって成果や業績が上がるわけではない。しかし、給与が公正でないと認識されると、人々が自分の職場についてどう感じるかに重大な影響を与える。言い換えれば、金銭はスタッフのやる気を失わせる可能性があるということです。従業員の貢献を評価していることを示すためにも、業界や立地の平均を上回る給与を提示することをお勧めします。リーダーは、従業員のやる気を引き出し、惹きつけるために積極的なアプローチを取らなければならない。働きがいを奨励し、業績を評価する企業文化を創造することが、高いパフォーマンスを発揮する人材を惹きつけ、定着させる鍵となります。モランダのディスカバリー・セッションを予約して、日本での採用の暗号を解いてみませんか。
