すべてのリーダーが優れたリーダーであるとは限りません。おそらく、重要な幹部を失ったか、地域のリーダーシップ・チームを立ち上げようとしているのでしょう。あなたが選ぶリーダーが組織に大きな影響を与えることは分かっているはずです。では、どうすれば間違った人材を採用せずに済むのでしょうか？ギャラップ社の世論調査によると、人を管理する才能に長けているマネジャーはわずか18％だった。つまり、82％の管理職がマネジメント能力を欠いていることになる。この統計から、リーダー採用には慎重かつ戦略的なアプローチが必要であることがわかる。以下は、組織が効果的なリーダーを採用するのを妨げる、私たちがよく目にする3つの間違いである。
1.相手が何をしたか（これから何をするかではなく）に集中しすぎている。
将来の成功の可能性を評価するよりも、候補者の過去の業績を過度に強調することは、リーダー採用でよくある間違いだ。輝かしい実績や輝かしい推薦状は不可欠ですが、リーダーのソフトスキルは履歴書では捉えにくいものです。面接では、リーダーの適応能力、戦略的思考、コミュニケーション・スタイル、チームを鼓舞する能力などについて、より詳しく話を聞きましょう。問題解決能力、視野の広さ、人を率いる能力などは、過去の業績の羅列よりもはるかに重要である。
2.価値観と使命の不一致
リーダーシップの採用と文化の一致の重要性を過小評価することはできない。組織の価値観やミッションに賛同していないトップリーダーを採用することは、大失敗のもとだ。方向性は通常、上から来るものであるため、自信をもって会社を同じ方向に導くことができる先見性のあるリーダーの存在は重要である。
3.完璧にフィットする人材を見つけるのではなく、「ポジションを埋めたい」だけ。
多くのリクルーターが直面する無意識の問題は、「ポジションを埋める」という考え方を採用してしまうことだ。リーダーを見つけようと躍起になるあまり、赤旗や些細な懸念事項さえも見過ごしてしまいがちだ。候補者のチームや組織との相性は、取引を成立させることよりも重要ではなくなってしまうのだ。平均的な候補者に落ち着く誘惑に負けず、優れたリーダーを見つけるために時間を投資しましょう。リーダー職の採用は、非常に重要であると同時に非常に難しい。だからこそ、多くの企業が失敗しており、その影響は計り知れない。よくある失敗を避け、適切な候補者を見つけるお手伝いをモランダにお任せください。優秀な人材を確保することがJPACの市場シェアを拡大する鍵であることは、皆さんもよくご存知でしょう。今すぐディスカバリー・セッションを予約し、適切な採用判断を下しましょう。
