優秀な従業員やリーダーが辞めることは、組織にとって痛手だ。
ビジネスにおいて従業員の離職は避けられないが、日本のような採用競争の激しい環境では、従業員の定着が優先される。
スタッフの雇用を維持することで、採用コストや再教育コストを削減できるだけでなく、スタッフの専門知識を社内で維持することで、競合他社に先んじることができます。
簡単に言えば、従業員のリテンションは競争優位の礎石になり得るということだ。
では、どうすればスタッフを長く雇い続けることができるのか？特に、他社が彼らを引き抜こうとしているときに。
人々が去っていく理由を理解する
何かを防ぐことは難しい。
なぜ
それがそもそも起こっているのだ。従業員が退職する理由のトップ3は、成長の機会がない、上司が気に入らない、魅力的な仕事を紹介された、である。
退社面接は、従業員の離職の原因を調査する良い方法ですが、適切な退社面接の質問をすることが重要です。なぜ退職するのですか」というような大雑把な質問は答えにくく、表面的なことを聞き出せないことが多い。より直接的な質問をすることで、より直接的な答えが導き出され、その人が他では答えるのをためらうような詳細も引き出されます。いくつか例を挙げよう：
- 私たちの職場文化について、何か変えたいと思うことはありますか？
- 上司の管理スタイルをどのように受け止めていますか？
- 新しい仕事を探すようになったきっかけは何ですか？
しかし、ただチェックボックスにチェックを入れるために退社面接を行うのではなく、この情報を使って何をするかという計画を立てておく必要がある。将来に向けて軌道修正するためのフィードバックを収集する機会として活用しましょう。リテンション戦略にどう生かすか？
最初に適切な人材を採用する
リテンションはリクルーティングから始まる。エグゼクティブ・サーチのプロセスで重要なのは、長く活躍してくれる人材を見極めることです。適切なテクニカルスキルや業界経験を持つだけでなく、会社の価値観やミッションに合致する候補者を探すことで、最初からコミットメントと帰属意識を育むことができる。
文化的にフィットしている潜在的な従業員は、通常、他の何よりも成功の指標となる。もし彼らが既存のチームとうまく機能すれば、長期にわたってとどまる可能性が高くなる。
明確なキャリアパスを伝える
現在働いている従業員は、自分のキャリアは安心して任せられると感じる必要がある。できるだけ頻繁に社内から昇進させ、長期的な計画を明確に伝える。社員が大切にされていると感じられるよう、研修や専門能力開発の道を提供する。
時間をかけて、社員が自分のキャリアアップをどのように考えているかを理解しましょう。社員と協力してキャリア目標を明確にし、それに向かって努力する機会を与えましょう。
そのためには、定期的かつ意図的なコミュニケーションが必要となる。業績をフィードバックし、社員がアイデアを共有できるミーティングを開催する。最終的な目標は、オープンで透明性の高い文化を奨励し、従業員が組織の一員であり、評価されていると感じられるようにすることです。
これらの戦略は有用だが、離職は普通のことであり、企業は時折優秀な人材を失うことを覚悟しなければならないことを忘れてはならない。場合によっては、それが健全であることさえある。
避けられない退職が起こったときに、素早く行動し、別の優秀な人材をそのポジションに充てることができるよう、計画を立てておくのだ。
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