日本のライフサイエンス分野における戦略的人材獲得：マーケットインテリジェンスブリーフィング

フォーカス：厳しい市場で必要な人材を獲得する方法

日本のライフサイエンス業界は、グローバル企業にとって厳しい環境にあります。成功するためには、消極的な採用から脱却し、真に戦略的な人材獲得モデルを採用する必要があります。98名の採用成功者を調査した結果、優秀な人材を求める企業にとって2つの大きな問題があることが明らかになりました：

1. 厳格なコンプライアンス要求が、参入への譲れない障壁となる。
2. 経営トップや医療界のリーダーをめぐっては激しい競争が繰り広げられているため、こうした役割を早期に確保しなければ、高いコストと高いリスクを伴うことになる。

この厳しい市場で勝ち抜くためには、説得力のあるタレント・バリュー・プロポジション（TVP）、つまりトップ・プロフェッショナルがあなたの会社を選ぶべき明確で説得力のある理由を明確にすることが喫緊の課題である。そのためには、コンプライアンス職を優先的に採用し、エグゼクティブ・リーダーを最も重要な投資対象として扱わなければなりません。このような重要な人材を6～12ヶ月前に確保できなければ、日本での事業立ち上げ全体にとって大きなリスクとなります。

I.問題1：コンプライアンスが参入障壁となる

コンプライアンスと品質に関する役割（薬事、ファーマコビジランス、品質保証など）は、本研究で成功した就職先全体の35.4％を占めた。なぜなら、これらの職務は日本の法律（PMDAと厚生労働省の規則）の下で業務を行うための法的前提条件だからです。これらの職務がなければ、ビジネスを行うことはできません。ここでの成功は、一般的なグローバル経験ではなく、深く専門的な現地の知識にかかっている。

あなたの行動コンプライアンスの仕事を戦略的に扱う

専門知識が極めて特殊であるため、シニアRAやPVの職務を充足させるのは並大抵のことではありません。この希少な人材を確保するには、競争方法を変えなければならない：

• リテインド・サーチ・モデルへの移行シニアRA/PVの場合、「コンティンジェンシー」サーチはやめましょう。このニッチな人材を確保するには、リテインド／エクスクルーシブ・サーチが優れていることが当社のデータで証明されています。このモデルは、専任の担当者を確保し、守秘義務を守り、採用の成功を保証します。
• 前もって計画を立てる（6～12カ月）：ニッチな雇用には長いリードタイムが必要なため、新製品を提出したり安全プログラムを開始したりするかなり前から、コンプライアンス・リーダーのサーチを開始する必要がある。

II.問題2：リーダーシップは投資である

メディカル・ディレクターのような影響力のあるリーダーの採用は、将来の収益と戦略的成功への投資です。こうした戦略的役割の市場価値は、人材紹介料が明確に示している。例えば、メディカル・ディレクターのポジションの平均紹介料は1,240万円で、これは彼らが管理する戦略的リスクと患者安全リスクの大きさを反映している。同様に、HR/GA責任者（990万円）の高額なフィーは、日本の複雑な労働・法的環境をうまく操ることができる現地企業のリーダーを見つけることが急務であることを強調している。

あなたの行動お金以上の価値を示す

競争の激しい日本の雇用市場では、特に若くポテンシャルの高い人材にとって、魅力的な給与だけではもはや十分ではない。

• 明確なTVPを作成する：あなたのチームは、仕事の影響力、自律性、グローバルチームとの頻繁なコラボレーションの機会を明確に表現する必要があります。トップリーダーは、わずかな昇給のためではなく、築き上げ、導くチャンスのために安定したポジションを離れるのです。
• リーダーにはリテインド・モデルを最も重要なエグゼクティブサーチの52％がリテインド／エクスクルーシブだった。これは、転職サイトを積極的に閲覧していない受動的な上位5％の人材を確保するために不可欠です。

III.採用成功のための計画

採用戦略を成功させるためには、従来の消極的なものから積極的なビジネス・パートナーへと転換する必要がある。

このブリーフィングは、ダイナミックな日本市場で長期的な成功を目指すライフサイエンス企業にとって不可欠なものである。戦略的プランニングと人材へのプレミアム投資こそが、持続可能な成長への唯一の道である。

日本での事業拡大や立ち上げを準備しているのであれば、今こそ、こうした市場の現実を踏まえた人材戦略に取り組む時である。 今後の優先事項について話し合い、まず確保すべき重要な役割を特定しよう。

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