エグゼクティブ・リクルートメントという高倍率のゲームでは、かつては職務内容と適正な給与を提示するだけで十分だった。しかし今は違う。2026年、日本の優秀な人材、つまりビジネスを真に前進させる候補者は、次の職務を探すだけでなく、次の章を探している。
Morundaでは、成功するオファーには4つの譲れない柱があることを日々実感しています。1つでも欠けていれば、候補者を失うだけでなく、競争力を失うことになります。
1.経済的しきい値：より多く」ではなく、「より正しく」。
そう、やはり給与は重要だ。中途採用のプロフェッショナルが転職する際の暗黙のルールは、報酬総額が10％から15％アップすることだ。これは欲ではなく、リスクプレミアムなのだ。快適な職務を離れ、新しいシステムを学び、新しい人間関係を築くには、明確な金銭的インセンティブが必要だ。もしあなたのオファーが横並びだったり、ほんのわずかしか良くなかったりするのであれば、十分なセーフティネットもないまま、彼らに飛躍を求めることになる。彼らはそうしない。
2.ハイブリッドの義務：柔軟性は今や標準業務手順である。
日本では、100％オフィス常駐が義務付けられていた時代は急速に失われつつある。パンデミック（世界的大流行）により、期待される人材像が根本的に変化し、求職者の大多数にとって、ハイブリッド・ワーキング・モデル（通常は2日間在宅勤務）は、今や譲れない期待となっている。フルタイムのオフィスワークにこだわる企業は、人材プールを著しく制限しており、融通の利かない時代遅れの文化として認識されているため、しばしば経済的に過剰な補償を余儀なくされている。WFHポリシーは特典ではなく、必須条件なのです。
3.レジリエンスとビジョンパイプラインを示せ
今日の求職者は、かつてないほど分別があり、リスクを回避している。彼らは市場の変化を目の当たりにし、保証を求めている。面接では、将来のパイプライン、製品提供、市場の需要を精査します。彼らは理解する必要があります：
- これは成長分野なのだろうか？
- 今後3～5年間の貴社のサービスに対する需要は？
- 競合他社に対するあなたの位置づけは？彼らはただ入社するのではなく、あなたの安定性と軌跡に自分のキャリアを投資しているのです。事業の将来に対する説得力のあるビジョンを明確に説明できるよう準備しておくこと。
4.3年後のビジョン私はどこにいるのか？
これは間違いなく、あなたが持っている最も強力なクロージングツールである。一流の人材が、暗黙的であれ明示的であれ、必ず尋ねる質問がある：“ここで期待を上回ったら、3年後はどうなっていますか？”
彼らは単に肩書きを求めているのではなく、明確なキャリアパスを求めているのだ。あなたは明確に説明できなければなりません：
- 昇進の具体的な基準。
- 彼らが身につける新しいスキル。
- 組織内での潜在的な軌道（例：より大きなチームの管理、新部門のリーダー、地域拡大など）
もしあなたが説得力のある3カ年計画を示せなければ、彼らは示せる競合を見つけるだろう。
結論今日、日本で優秀な人材を惹きつけ、確保するためには、単に取引をするだけでは不十分である。金銭的な報酬、ライフスタイルの柔軟性、明確なビジネス回復力、個人の成長に対する説得力のあるビジョンを組み合わせた、総合的な価値提案を提供する必要がある。これらの柱のうち2つか3つしか満たしていない場合、優秀な候補者は4つすべてを満たしている競合他社に移ってしまう。
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