私たちはヨーロッパのクライアントとの電話を終えたところで、ちょっとした耳打ちを受けた。「この候補者は私たちに何をもたらしてくれるのでしょうか？彼が何をしているかは知っているが、何を成し遂げてきたのか？”
私は再び履歴書に目を落とした。その候補者はすべての経験を備えていた。大手多国籍企業での印象的な過去の職務リストと、堅実なキャリアアップ。しかし、見慣れたフラストレーションが襲ってきた。それは、私が何度も目にしてきたのと同じ問題だった。履歴書には、その人が何をしたかではなく、何を成し遂げたかが書かれていたのだ。
この候補者は「10人のチームを管理した」。彼らはチームの効率を高めたか？どれくらい？従業員の定着率を高めたか？彼らは “新製品を発売した”。それは成功したか？販売目標を達成したか、上回ったか？新しいマーケティング戦略を開発した。市場シェアの拡大につながったか？
製薬・医療機器業界に特化した東京のエグゼクティブ・サーチ会社、モルンダのCEOである私のクライアントは、欧米の一流多国籍企業である。彼らは単なる管理職ではなく、リーダーを求めている。成長を推進し、複雑な問題を解決し、具体的な価値を創造できる人材を採用したいと考えているのです。そのような人材は、職務内容を羅列した履歴書では見つけることができないのです。
鏡としての履歴書
履歴書を鏡だと思ってください。単に職務を遂行しただけのプロフェッショナルを映し出しているのか、それともインパクトのある結果を生み出したプロフェッショナルを映し出しているのか。特に日本では、ほとんどの上級プロフェッショナルにとって、標準的な履歴書は謙虚に職務を語るものだ。これは文化的なニュアンスかもしれないが、個人の成功を自慢したり強調したりすることに抵抗があるのだろう。しかし、グローバル市場では、これは深刻な不利になりかねない。
私のチームと私は、クライアントに候補者を紹介するとき、単に履歴書を売るのではありません。実績のストーリーを語るのです。その候補者が課題を克服し、チャンスをつかみ、測定可能な結果を出す能力を強調しているのです。しかし、履歴書が一般的で数値化できない記述で埋め尽くされていると、私たちの仕事、そして候補者のキャリアアップは限りなく難しくなります。
あなたを阻む隠れた力
これは単に履歴書の書き方が悪いというだけでなく、もっと深い問題の徴候なのだ。多くのエグゼクティブやシニア・プロフェッショナルは、日々の仕事に集中するあまり、一歩引いて自分自身の影響力を評価しようとしない。
- やることリスト」マインドセット：私たちは皆、タスクを完了するように仕向けられている。しかし、エグゼクティブレベルでは、あなたの価値はタスクを完了することではなく、あなたが生み出す成果にある。ToDo “リストのマインドセットから “結果主導 “のマインドセットへの移行は、キャリアアップに不可欠な根本的な転換である。
- 私たち」と「私」の問題：チームプレーヤーであることは素晴らしいことであり、一人で成功する人はいない。しかし履歴書には、チームの成功に対するあなたの具体的な貢献を明確に書く必要がある。あなたのリーダーシップ、意思決定、戦略によって、チームはどのように目標を達成できたのでしょうか？
- 数値化への恐れ：多くの人は数字を使うことをためらう。おそらく、データが十分でないとか、結果が劇的でなかったとか、そういうことを恐れているのだろう。しかし、小さな、漸進的な改善であっても、大きな意味を持つことがある。たとえそれがパーセンテージであろうと、新規口座の数であろうと、市場投入までの時間の短縮であろうと、数値化できるものは数値化しよう。
私のクライアントは、投資対効果を実証できる人材を求めている。クライアントは、問題解決や目標達成のためにあなたを雇うのであり、あなたがまさにそれを成し遂げたという実績を見たいのです。
だから、次に履歴書を見るときは、ただ “私は何をしたのか？”と自問してはいけない。そうではなく、「私は何を達成したのか？会社をどう良くしたのか？そしてそれをデータで証明できるか？”この視点の転換が、次のキャリアのチャンスを引き出し、真のリーダーとして注目されるための第一歩なのだ。
