終わりのない就職活動は、採用担当者にとって最悪の悪夢です。
ポジションが空席のまま狩りが続くと（続く）、時間、労力、コスト、業務の停滞など、すべてが犠牲になっていきます。
現実には、うまくいった採用プロセスには90日以上かかることはないはずです。 日本のような厳しい就職戦線でも 例えば、モランダでは平均して30日以内に4名の優秀な人材をクライアントに提供しています。
ここでは、あなたのポジションがまだ空席かもしれない5つの理由を説明します：
常にリクルートモードではない
誰かが退職したり、新しい職務が生まれたりすると、一からエグゼクティブサーチを始めることになることがよくあります。 連絡先は限られているし、候補者のパイプラインもない。 そのため、常にリクルートモードにしておく必要があります。
ポジションが決まる前から、候補者を探しておく必要があります。 これは、ネットワーキングイベントへの参加、人との出会い、連絡の取り合い、定期的なチェックイン、紹介の依頼など、さまざまな方法が考えられます。 機会があれば、すぐに実行に移せるように準備しておく必要があります。
リニアにアプローチしている
優秀な人材を確保するための5ステッププランがあればいいのですが、そう簡単にはいかないことは誰もが知っています。 より複雑で、より創造的で、紆余曲折があり、採用アプローチに敏捷性と適応性が要求されるのです。
採用は一直線というより、ジグソーパズルをするような感覚です。 パズルのピースを、経験、専門知識、文化、スキルなどのさまざまな断片としてとらえる必要があります。 時には、ピースが揃わないように感じたり、厄介なピースが1つ欠けてしまったりすることもあります。 リクルーティングには、問題解決、戦略、忍耐、そして最も重要なピースが何であるかを理解することが必要です。
一つの方法、一つの思考回路にとらわれていないか評価する。 特定の要件に固執するあまり、思ったほど必要でないことがあるのではないでしょうか。 そして、ある国でうまくいったことが、日本でうまくいく保証はないことも忘れてはいけません。
パラノイアが足りない
皆さんも、内定が決まったと思ったのに、内定を取り消された経験があるのではないでしょうか？ あんなに素晴らしい候補者が逃げてしまったと、困惑と悔しさが残ります。
優秀なリクルーターは、少しばかり猜疑心が強い。 候補者は、個人的な理由や予期せぬ理由で、そのポジションから離れる可能性があることも知っています。 したがって、彼らは探偵であり、常に質問し、候補者が失うリスクのあるものを理解するために時間をかけています。 を用意し、万全を期す。
思い込みを避け、常に共感し、質問に答え、交渉し、契約が成立するまで決して足を引っ張らないようにすることを忘れないでください。
ポジションを売りにしていない
採用活動が始まると同時に、あなたは組織を代表していることになります。 ポジションの説明の仕方、面接の仕方、オファーの出し方など、すべてがその会社の特徴を表しており、候補者を惹きつけることも反発することもある。
リクルーターとして、あなたはマーケターであり、コーチであり、営業マンである必要があります。 自社を売り込み、候補者が自分もその一員になると思えるような魅力的なストーリーを提示する必要があるのです。 クリエイティブなピッチを行うには、感情移入し、候補者とその動機付けを理解し、それに応じてピッチを調整する必要があります。
四角い穴に丸い釘をはめ込もうとしている
一般的な求人募集の第一歩は、募集要項を紙に書き出すことで、通常、希望する資格や経験を長々と列挙します。 特定の業界経験、リーダーシップの専門知識、一定の教育、「常識にとらわれない」…など、数え上げればきりがありません。 これは、あなたの選択肢を狭めることになり、XYZを持たないが、実際には優れた適合性を持つ候補者を排除することになります。
私たちは、まず問題を明確に診断するために時間をかけることをお勧めします。 会社が組織外からの採用を考えているのであれば、それはなぜか？ 社内の人材に問題があるのでは？ 組織の強みと弱みは何か？ 何を見落としているのか？ この役割に期待することは何ですか？ 主な成果物は何ですか？
これで、これらの問題を解決するのに役立つ候補を探すことができます。 面接での質問も、こうした問題をもとに、キャリアの軌跡を描き、候補者への期待を明確にすることができます。
長引かせないでください。 創造的、思慮深く、果断に行動する。
モランダとパートナーシップを組むことで、より良い、より迅速な採用決定を行うことができます。日本やアジア太平洋地域の優秀な人材を獲得するために、モランダがどのようなお手伝いができるのか、ディスカバリーコールを予約してください。
