日本の労働力には「ジョブ・フォー・ライフ」という文化が深く根付いています。 忠誠心とコミットメントに根ざした、1つの雇用主に長く勤めるという文化的な期待は、採用活動にも影響を及ぼします。 特に、初めて日本に進出する海外企業にとっては。
労働者に対する社会的な期待として、一つの組織の中で安定した長期的なキャリアを積むことが一般的である。 従業員が満足しているかどうかは関係なく、単に滞在することを期待されているのです。
そのためか、国際的な職場調査で、日本人の従業員の仕事に対する満足度は常に最下位となっています。 ある調査によると、日本人の42％が「仕事に満足している」と回答し、これは調査対象34カ国の中で最も低い結果だったそうです。
正規・非正規労働者
終身雇用者は、日本では一般労働者と呼ばれることが多い。 新卒で採用され、60歳まで会社に勤める。 終身雇用のため解雇が難しく、その代わりに会社のために尽くしてくれる正社員です。
就活用語の「就社」にも、「所属する」という意味があります。 日本では、帰属意識と仕事は密接に結びついています。
採用担当者としては、こうしたポジションの安全性を理解することは、変化に神経質な候補者の「リスク回避」を生むことになるので、重要です。 お金や機会を求めて転職することをよく知らない文化なので、あなたのオファーを繊細に紹介することが重要です。
“ジョブホッピング “がもたらすもの
従来、日本では、従業員が組織を変えることを考えると、「ジョブホッパー」のレッテルを貼られることを恐れていました。 諸外国では、転職はキャリアアップのための合理的な方法と考えられていますが、日本ではそうではありません。
様々な会社で様々な職務を経験した履歴書は、一見するとあなたの強みになりそうですが、日本ではむしろ不利に働く可能性があります。 未経験の若手社員で、会社の定着率や安定性が高い人を優先的に採用します。
ジョブホッパー」の汚名を着せられ、将来のキャリアの安定を危うくする恐れがあるため、他の多くの国に比べて流動性が低く、非常に受動的な雇用市場を形成しています。
チェンジ・イズ・カミング
Covid-19のパンデミック以降、若い世代が柔軟性や自律性を求めるようになり、ジョブ・フォー・ライフの文化は徐々に変化しています。 2020年のリモートワークを体験したことで、より柔軟に生活が改善されることを社員が実感しました。
雇用の安定と例外的な長時間労働を引き換えにすることは、あまり受け入れられません。 ワークライフバランスを求める声が高まり、若年層の転職が進んでいます。 安定よりも自由が優先されている。
これは、日本に進出する国際的な企業にとってチャンスである。 日本のレガシー企業による「終身雇用」のオファーに対抗するため、候補者に自分たちが提供するサービスをアピールすることができる：
- 柔軟な勤務体制
- 働きやすい職場環境
- 明確なキャリアの軌跡
若い世代は新しいチャンスに積極的かもしれませんが、こうした候補者との信頼関係を築くことは重要です。 彼らは転職を嫌い、安定を望む傾向が強いので、5年以上にわたってあなたの組織でどのように成長していくのか、明確なイメージを描いてあげましょう。
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