紹介は、リクルートにおける絶対的なゲームチェンジャーとなりうる。
ネットワーク内の誰かが候補者を推薦する場合、多くの場合、その人のスキル、労働倫理、価値観、野心について直接的な見識を持っています。このような内部の知識は、あなたの組織により適した質の高い候補者を生み出します。
紹介が採用プロセスを迅速化し、定着率を向上させ、幸せな職場文化に貢献することが示されているのは、驚くことではない。
しかし、紹介を得るためには何から始めればいいのだろうか？
誰に聞けばいい？
頼みもしないのに紹介を受けるのは珍しい。しかし、誰にアプローチすべきだろうか？あなたの現在の従業員や業界のネットワークは宝の山であり、紹介を求めることは、彼らの意見があなたの組織にとっていかに貴重であるかを示すことで、実際にプロフェッショナルな関係を強化することができる。
誰に推薦を打診するか：
- 現在の従業員
- 前職
- プロフェッショナル・ネットワーク
- 業界団体
- リンクトインの連絡先
どうやって聞けばいい？
明確かつ具体的に、職務の詳細と期待される資格や経験の種類を伝えましょう。理想的な候補者を明確にして伝えることで、紹介の質が高まります。
また、ソーシャルメディアへの投稿やEメールのテンプレートなど、従業員が他の人と簡単に共有できるリソースを提供することもできる。
紹介が成功した場合に報酬を与える従業員紹介プログラムの導入を検討する。これは、金銭的なボーナス、休暇の延長、その他の魅力的なインセンティブなど、従業員や取引先が紹介プロセスに積極的に参加する動機付けとなるものであれば何でも構いません。
強力な紹介文化を築く
紹介のメリットを継続的に享受するには、組織内に持続可能な紹介プログラムを構築する。たとえ採用に結びつかなかったとしても、紹介を行った社員を祝い、感謝する。成功事例を必ず共有する。
紹介プログラムの測定可能な目標を設定し、その効果を追跡する。さまざまな紹介アプローチを試す中で、紹介数、コンバージョン率、継続率などを追跡し、何が効果的で何が効果的でないかを理解する好機です。
結局のところ、最も重要なことは「聞く」ことである。日本のような競争の激しい市場では、あらゆるドアをノックし、紹介を採用戦略の重要な一部とする必要がある。
モランダは、誰に頼めばよいかを知っています。日本最大級の医療従事者データベースを駆使し、「オン・ザ・マーケット」だけでなく、「イン・マーケット」の質の高い候補者をご紹介します。
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