従業員の離職は、ビジネスでは当たり前のことです。離職の動機を理解することで、前向きな組織改革を推進し、将来のリテンション戦略を策定し、従業員満足度を向上させることができます。退社面接は、フィードバックを集めるのに最適な方法です。適切な洞察がなければ、再雇用の際に同じ過ちを犯し、いつまでも採用難に陥ることになりかねません。出口面接の価値を最大化する5つの方法を紹介しよう：
1.正しい質問をする
当たり前のことに聞こえるかもしれない。しかし、退団インタビューでは、意味のある洞察を生み出せないような大雑把な質問ばかりがなされることがあまりにも多い。なぜ退職するのですか」というような質問に対して、気軽に答えられる人もいれば、直接的に答えることにためらいを感じる人もいる。橋に傷をつけたくないからだ。より具体的な質問をすることで、より有益で詳細な回答を引き出すことができる。役に立つ質問の例としては、以下のようなものがある：
- 自分の役割で最も幸せだったのはいつですか？
- 自分の役割で一番嫌だったことは？
- 上司との関係はどうでしたか？
- 新しい仕事を探すようになったきっかけは何ですか？
- 私たちの職場文化について、何か変えたいと思うことはありますか？
質問に対する最初の答えを受け取った後、より詳細な情報を探ることを忘れずに：「もっと詳しく教えてください」「例を挙げてもらえますか？
2.思い込みは禁物
従業員が退職する理由を、上司との確執や給与への不満と決めつけるのは簡単だが、転職先がリモートワークを提供していたり、自宅から近かったりといった単純な理由であることもある。新しい組織は、従業員の優先的なニーズをよりよく理解しているかもしれない。退職理由がわかっているつもりでも、退職面接を行い、その答えを受け入れることが重要だ。
3.リーダーシップについて語る
リーダーシップは、スタッフが退職する主な理由のひとつです。従って、これに対処し、直接尋ねることが重要である：「上司のマネジメントスタイルをどのように受け止めますか」、「会社のリーダーシップに対してどの程度の信頼を持っていましたか」。エグジット・インタビューは直属の上司ではなく、別のシニア・リーダーが行うべきだ。従業員から一歩離れたリーダーの方が、より正直な回答を得られる傾向がある。
4.純粋にフィードバックを受け入れる
否定的なフィードバックを受けるのは難しいことです。プロ意識を保ち、守りに入らないことが重要です。離職した従業員がいつか戻ってきたり、他の人にあなたの組織を紹介したりするかもしれないことを念頭に置き、肯定的な印象で終わらせることが重要です。また、このフィードバックは純粋にあなたの会社を助けるものであることも忘れないでください。批判を耳にするのはつらいかもしれませんが、それが成長のきっかけとなり、将来のスタッフの離職を防ぐことができるのです。
5.カウントする
フィードバックが実践されないのであれば、退社インタビューを行う意味はない。こうした会話から得られる情報は、リテンション戦略の中心になり得る。従業員にとって何が最も重要なのか、彼らの原動力を理解できていないのはどこか、何を変えたり改善したりできるのかが明らかになる。退社面接で毎回行う質問のリストを決めておけば、データを比較・分析し、一貫した改善点を見つけることができる。退社面談は、従業員の経験を向上させ、組織改革を推進する方法です。それは、優秀な人材を惹きつけるだけでなく、引き留めることができる職場を作ることである。その有効性は、正しい情報を収集する能力にあり、以下の5つのヒントに従うことで、貴重な洞察を引き出すことができます。ディスカバリー・セッションをご予約いただき、組織の成功のためにワールドクラスの人材を確保するお手伝いをさせてください。
