モランダは、東京に拠点を置くリクルーティング会社です。先日弊社では、東京の欧州系製薬会社からセールスマネージャーをスカウトし、米系製薬会社への転職を成立させました。よくあることですが、全てが順風満帆とは行かず、選考の最終段階に達したところでは、ちょっとした問題も発生しました。優秀な候補者たちは、本来積極的に転職活動をしていません。しかしながら、ひとの心もパラシュートと同じで、開いている時にのみその役目を果たすことを彼らも心得ており、競合他社との率直な会話には耳を傾けるようです。優秀な候補者は幕末の譜代大名、井伊直弼(1815-1860)が唱えた「一期一会」の概念(その機会は二度と繰り返されることのない一生に一度の出会いである)を肝に銘じて日々過ごしています。そのセールスマネージャーは、4週間にわたって3回、クライアント企業との面談に応じました。選考過程での彼の反応は良く、面談の内容にも、将来の勤務先候補であるその会社にも満足しているようでした。しかし、我々は候補者からの感情表現がどことなく不足しているように感じました。
候補者が別の会社へ転職する際には、選考に感情的な結びつきが不可欠です。誰にとっても転職は大きな決断ですが、他の先進諸国と比べて転職頻度が低い日本人にとってはなおさらです。我々の経験では、質問や心配事、議論が少ないときは、候補者の感情的な結びつきが欠けているサインです。数年前、日本にある欧州系製薬会社にシニア・クリニカルディレクターを紹介たときのことです。選考過程で彼はとても満足そうで、面談中の話し合い全てにも賛同していました。しかし、後日採用内定が通知されると、彼は辞退したのです。面談をしたり、採用内定を提示されることには喜びましたが、現在の勤務先を辞めて、新しい会社へ転職する意欲を掻き立てるほどの感情的な要素が欠けていたのです。
人材獲得に長ける企業はリクルーティングの原理をよく理解しています。そのクライアントは積極的に行動し、候補者に自分達の会社へ入社したいと思わせる質問をいくつも投げかけました。クライアントは候補者の家族構成がまだ若いことと、候補者が将来はマーケティングの道へ進むことを希望していることを把握していました。したがって、若い家族がいる候補者には、経済的な報酬が転職の決めての一つになること、そして最初の配属先が現職と変わらず営業とKOLマネージメントであっても、将来のキャリアパスを明確に示せば、それが候補者の大きなモチベーションにつながると信じていたのです。
入社を決意する動機は様々ですが、一緒に働くことになる同僚もその大きな動機となることをクライアント企業は分かっていました。彼らはラインマネージャーにその候補者と話しをさせ、キャリアに関する考えや、今後の展望を見出させました。素晴らしい採用担当チームはラインマネージャー、給与と賞与、そしてリクルーティング会社との連携を見事に取りまとめます。
そのラインマネージャーは自社製品のパイプラインと、候補者の今後のキャリアの可能性に関して話しました。彼は有名なデール・カーネギーの著書『How to Win Friends and Influence People』でも示されているように、「まず、強い欲求を起こさせることが人を動かす最善の方法である」という原則を理解していたのです。
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