「人材紹介はマーケティングだ。もしあなたが今リクルーターで、自分自身をマーケターとして見ていないのであれば、それは間違った職業に就いていることになります。”– マシュー・ジェフリー、SAPソーシング・エンプロイヤーブランド・グローバルヘッド
リクルート・マーケティングは、求人広告の掲載にとどまらない。
マーケターのように考えるには、マーケターが消費者を扱うように候補者を扱わなければならない。 彼らに売り込む必要がある！ どのようなコミュニケーションも、なぜあなたの会社で働くことが素晴らしい転職になるのかを、真正面から、明確に、説得力を持って描かなければなりません。
JPACのような競争の激しい雇用市場では、優秀な人材が仕事を探すことはほとんどない。 積極的に探しているわけではないものの、適切な機会があれば多くの人が受け入れるだろう。 採用マーケティングの役割は、このような受動的な候補者を見つけ、適切な機会であることを納得させることである！
市場調査
すべてのマーケティングの第一歩は市場調査である。 ポジションと会社をうまく売り込むには、背景、競合、候補者を理解することが重要だ。 特に日本に進出する企業にとっては、労働市場を分析し、人材の状況を詳細に把握することは非常に重要である。
マーケット・マッピングは、パッシブな候補者についての洞察を与えてくれる。 これを利用して、必要に応じて接触できる豊富な人材パイプラインを構築する。
リーチを広げる
日本のような池では、釣竿を持ってじっと餌を待っていても仕方がない。 大物を釣り上げる唯一の方法は、候補者に直接売り込むことだ。 市場調査で優秀な候補者を把握したら、その候補者を直接ターゲットにする。
Eメールマーケティングは、このような潜在的な候補者と連絡を取り合い、彼らの興味を育み、注目を集め続けるための優れた方法です。 そうすることで、適切な機会が訪れるまで、彼らを温かく見守っているのだ。
また、業界団体やネットワーキング・イベントにも積極的に参加する必要がある。 日本でのビジネス関係は信頼と忠誠に重きが置かれており、これを築くには対面での交流が必要である。
雇用者ブランディングの力
エンプロイヤー・ブランディングとは、企業が好ましい職場として位置づけられるよう、好意的な評判を確立・促進するための努力を指す。 エンプロイヤーブランディングに効果的に取り組んでいる日本の製薬会社はほとんどない。
日本でのビジネスには評判が欠かせない。 候補者は、雇用の安定とキャリアアップが提供されると感じない限り、現在の職務を離れることはない。 2021年の調査によると、求職者の75％が応募前に企業の評判を調べている。
雇用者ブランディングで考慮すべき戦略のいくつかを紹介しよう：
- 強力な従業員価値提案の開発
- 従業員のストーリーと証言を共有する
- キャリアアップの機会を明確に伝える
- 会社が世界でどのように良いことをしているかを説明する。
- ウェルビーイングの取り組み、柔軟な取り決め、その他の福利厚生について説明する
リクルート・マーケティングは、試行錯誤の継続的なプロセスであり、その都度改良を加え、適応させていく必要がある。 ターゲット市場をよりよく理解すればするほど、マーケティング活動はより成功する。
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