日本は、女性のリーダーシップの代表率が世界で最も低い国の一つです。
世界経済フォーラムによると、日本のジェンダーパリティは156カ国中120位です。 日本では、女性の管理職の割合は14.7％に過ぎず、上級職における女性の存在感は限られています。
問題に対処するための最初のステップは、それが問題であることを認めることです。 日本はまだまだこれからです。
多様性より公平性
女性代表を増やすためのビジネスケースは、何度も何度も繰り返されてきました。 テーブルの上に女性が多い方が組織にとって良いことは、言うまでもないでしょう。 一度は聞いたことがあるはずです。
進展がないのは、ダイバーシティのビジネスケースだけでは十分な説得力がないことを示唆しています。 そして、それは裏目に出ることもあります – 女性を「イノベーション」「意思決定」「従業員の定着」の解決策というステレオタイプな立場に置くことで、失敗するように仕向けるのです。 それが実現できなかったとき、ダイバーシティはその宣伝文句に見合ったものではなかったと言えるでしょう。
本当の変化は、「フェアネス」という形でもたらされなければならない。 なぜ、組織がどのような性別の人の価値を肯定するにも経済的な根拠が必要なのでしょうか。 フェアネスをコアバリューとして採用することで、企業がダイバーシティについて語る方法が変わり、ダイバーシティ目標がより達成しやすい目標になります。
多様な候補者の作り方
しかし、フェアネスを受け入れると決めたからといって、一朝一夕に問題が解決するわけではありません。 より多くの人材を獲得するにはどうすればいいのか？ 日本ではすでに潜在的な候補者の数が限られているため、優秀な女性人材をどこで見つけるか？
ここでは、3つの場所を紹介します：
日本での採用は、ハンズオンが必要になりそうですね。 求人広告を掲載し、反応があるのを待つという単純なものではありません。 業界の人と知り合うには、ネットワーキングイベントが最適です。 モランダでは、定期的に業界イベントを開催し、トップクラスの人材を集めて世界的な講師の話を聞く機会を設けています。 このようなイベントは、人脈や関係、信頼関係を築く上で重要な役割を果たします。 また、自分の身近な人脈以外の人と出会い、普段出会うことのない人材にアクセスすることもできます。
地元の同業者団体やグループに参加し、そのイベントに参加する。 これらのグループは、あなたが求める資格や経験を持つ可能性の高い候補者を集めています。 また、業界に対する組織のコミットメントを示し、特に市場に参入する組織にとっては認知度を高めることができます。
最も貴重な推薦の情報源は、現在の従業員です。 自分のネットワークから女性リーダーを推薦するように促す。 紹介された候補者は質が高く、会社の文化に合う可能性が高い傾向があります。 さらに、従業員からの紹介があれば、自分の意見が評価されていると感じられるというメリットもあります。
より多くの女性候補者にアクセスする
モランダでは、推薦する候補者の平均3人に1人が女性であることを誇りにしています。 私たちの深い業界知識と幅広いネットワークにより、日本およびアジア太平洋地域のヘルスケア業界における優れた女性リーダーの発掘と採用を支援します。
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