日本での採用が、求人広告を掲載して応募を待つだけの簡単なものであれば……。
しかし現実には、何年も前から欠員数が候補者数を上回っている。 2023年5月現在、日本では求職者100人に対し132人の求人がある。 確率はリクルーターに有利ではない。
採用を成功させる最善の（そしておそらく唯一の）チャンスは、受動的な人材を惹きつけることだ。 特に、ほとんどの理想的な候補者は、通常、積極的に新しい仕事を探していないことを考えると。 市場に「いる」候補者だけでなく、市場に「いる」候補者すべてを活用する必要がある。
受動的な候補者を惹きつけるための3つの戦略を紹介しよう：
働きがいのある会社として自らを位置づける
幸せに働いている候補者に対しては、自分の組織を売り込む努力が必要だ。 良い（あるいは常勝の）ポジションを捨てて未知の会社に転職することを恐れるあまり、候補者はたとえ給与が高くてもオファーを拒否することがある。 損失回避についてもっと読む
ここに
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では、どうすればあなたの組織を、彼らが喜んで飛び乗るような場所に位置づけることができるのだろうか？ 以下のヒントを心に留めておいてほしい：
- 採用プロセスの最初から、自社を売り込む： 最終面接や内定を待つだけでなく、自社の素晴らしさをアピールしよう。 ポジションの説明から最初の電話まで、あなたの仕事は候補者を惹きつけ、この機会にワクワクしてもらうことです。
- 従業員の声を紹介する ソーシャルメディアであれウェブサイトであれ、従業員にあなたのことを代弁させましょう。 会社の価値観、社風、福利厚生、キャリアアップについて語らせる。
- その職務がいかに意義深いものであるかを示しましょう： ヘルスケア、製薬、ライフサイエンス企業として、自社の進歩を通じて患者の生活をより良いものにするという大きな使命に候補者を誘うことを忘れてはならない。
キャリアアップの機会を明確にする
新しい職務が自分のキャリアにどのようにプラスになるのか、明確な計画なしに安全な現職を離れる人はいない。 確かに求職者は魅力的な給与パッケージを求めるが、それ以上に、自分のキャリアの将来が安全な手に委ねられているという安心感が必要なのだ。
最良の候補者は5年の視野を持ち、卓越する準備ができている。 受動的な人材を獲得するには、候補者があなたの組織でどのような将来を歩むことになるのか、説得力のある絵を描く必要がある。
最初からキャリア目標を設定することが重要だ。 最初の面接から、次の12カ月がどのようなものかを描き始めることができる。 あなたの会社がどのようにキャリア開発の文化を育んでいるか、具体的な例を挙げて説明してください。
仕事のオファーを正しく受け取る
内定を出すことは常に採用プロセスの重要な部分であるが、すでに職を得ている候補者にとってはなおさらである。 面接の過程では転職の可能性について話し合おうとしていたかもしれないが、内定を出すと決断を迫られる。
もしこの選択が間違っていたらどうしよう？ うまくいかなかったら？ その新しい仕事が、現在の仕事よりも悪いものだったらどうするのか？
候補者たちにこれらの不安を口にさせ、共感させるのだ。 時間をかけて、候補者が何を考え、何を感じているのか、何が彼らにとってのディールメーカー（あるいはディールブレーカー）になり得るのかを本当に理解する。 取引が完了したと思い違いをしないように、質問に答え、懸念事項に対処できるようにしておくこと。
受動的な人材を惹きつけるには、他の市場で成功したような伝統的な採用手法に単に頼るのではなく、能動的なアプローチが必要だ。
モランダでは、就職活動中の方だけでなく、すでに市場に出ている方からの独占的な人材プールにアクセスすることができます。
ディスカバリーセッション
現地での経験とネットワークを活かし、理想的な候補者をご紹介します。
