損失回避:候補者が内定を辞退する理由 (Loss Aversion: Why Candidates Reject Offers)

アジア諸国で働く人材紹介コンサルタントは、日々、候補者に求人案件への応募を呼びかけ、採用に至るまでフォローします。やっとそこまで辿りついても内定を断る候補者もいます。業界を問わず、顧客求人企業が求める優秀な候補者は、往々にして転職自体に興味がありません。

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ノーベル賞作家ダニエル・カーネマンが著書『Thinking, Fast and Slow (2013著)』で述べたように、候補者の多くも「損失回避」をするのです。得した時より損した時の方が、心理的に2倍の衝撃があることが数多くの研究で提唱されています。リスク回避が働くと、得する喜びより損する悲しみを避けようとするため、候補者は、失うもの、得るものを照らし合わせて決断します。失う恐怖が得る喜びに勝るのです。

例えば、50ドル得した人と、50ドル損した人とでは、損した人の失望感の方が得した人の喜びよりインパクトが強いのです。そこで損失回避が働くのです。したがって、候補者によっては、10%の昇給が今ある物を手放してまで得るほどの価値にならないのです。

損失回避の理屈がわかれば、多くの候補者が経験する「授かり効果」についても理解できるでしょう。授かり効果とは、自分の所有物に必要以上の価値を付与する心理作用のことです。車を売ろうとした経験があるひとは、授かり効果を経験したことがあるかもしれません。

今年の夏、ある顧客求人企業からの内定を辞退した候補者がいました。それは論理的な決断とは言い難いものでした。その候補者はそこそこのパイプラインがある欧州系製薬会社で課長職に就いていました。我々が紹介した企業には豊富なパイプラインがあり、その候補者には20%の昇給、部長職、そして魅力的な将来が約束されました。しかし候補者の損失回避の感情は強く、授かり効果が作用して、彼は現勤務先を美化し始めたのです。論理的に考えて、私は候補者が内定を承諾するものとばかり思っていましたが、勤務先に対する候補者の強い感情的な結びつきが仇となりました。

ひとは感情的な決断をして、あとから冷静になって理由を付けて正当化します。リクルーター、ラインマネージャー、採用担当者にとっての教訓は、我々が提示する内定通知書は別の観点からは全く違ったものに見えるということです。失うものは何か、候補者の頭の中はそのことでいっぱいなのです。彼らは現職を他人が思うよりはるかに高く評価する可能性があるのです。

どうやったらこれらの心理的な作用に対抗できるでしょうか。

  1. 説得力のある話が必要です。候補者をかき立て、やる気にさせ、そして候補者の話をよく聞いて下さい。周囲の皆が何と言おうと、あたたが紹介する職が候補者の現職より良いと決めつけないで下さい。候補者の立場にたって、失う物は何か問いかけてみるのです。

  2. 転職にはストレスがつきものであることをきちんと認識し、強調して下さい。候補者の不安や、今の会社に満足している点を聞き出して下さい。ポジティブな意見を引き出すことを恐れないで下さい。候補者の心はもう半歩外へ出ているなどと思い込んではいけません。

  3. 面接は迅速に進めましょう。リクルーティングには釣鐘形カーブがあります。上昇曲線の75%から頂点までの間に、採用内定から候補者の受諾までこぎつける必要があります。それを過ぎると、損失回避の心理が働いて、徐々に内定辞退の方向へと下降する羽目になるのです。

  4. この案件は成立したと早合点しないで下さい。候補者と会って内定を吟味し、彼らの質問に答え、彼らが抱いている懸念にきちんと向き合って下さい。

  5. 内定の良し悪しは、候補者の解釈次第です。良い内定、悪い内定の定義はなく、候補者がどう捉えるかによって左右されることを忘れないで下さい。



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